Dr. Günther Vedder

Abstract:

In den allermeisten Berufen spielt das Aussehen einer Person für die Erbringung der Arbeitsleistung keine besondere Rolle. Folglich dürfte es auch bei Personalentscheidungen nicht als Kriterium herangezogen werden. Dennoch ist aus der Attraktivitätsforschung bekannt, dass Schönheit einen lebenslangen Vorteil darstellt, der immer wieder zu (unbewussten) Bevorzugungen bzw. Diskriminierungen führt. Auch in der Arbeitswelt gibt es trotz Fachkräftemangel das Phänomen, dass Menschen aufgrund von Äußerlichkeiten (blaue Haare, viele Tattoos…) nicht eingestellt oder nicht befördert werden. Besonders interessant ist in diesem Kontext der Blick auf dicke Menschen, die im Alltag vielfältige Abwertungen erfahren. Welche Vorurteile greifen hier? Wie wirkt das auf die Betroffenen? Was können Organisationen tun, um diesen Unconscious Bias zu minimieren?

Dr. Günther Vedder

Abstract:

Fast wöchentlich werden derzeit Studien veröffentlicht, die belegen, dass viele Berufstätige in Zukunft anders arbeiten wollen. Im Bereich der Büro- und Wissensarbeit geht es vor allem um mehr Flexibilität der Arbeitszeiten und Arbeitsorte, aber auch um neue Bürokonzepte oder andere Führungsstile. Wer nicht gezwungenermaßen an einem bestimmten Ort bzw. im direkten Kundenkontakt arbeiten muss, wünscht sich häufig mehr Selbstorganisation und Autonomie. Es sind vor allem (aber nicht nur) die Angehörigen der Generation Z, deren Erwartungen an die Berufsarbeit sich verändert haben. Sie wünschen sich mehr Wertschätzung, Feedback und Sinn bei der Arbeit. Was bedeutet das für Organisationen, die dringend auf gute Arbeits- und Nachwuchskräfte angewiesen sind? Wie lässt sich mit dieser Diversität neuer Arbeitsformen angemessen umgehen?

Prof. Dr. Nadine Pieck

Abstract:

Wie bei vielen anderen sogenannten Querschnittsthemen auch, stellt sich die Frage, wie die Ziele von Gleichstellung und Diversity in das Alltagshandeln in Organisationen übersetzt werden können. Organisationsentwicklung ist ein beteiligungsorientierter Ansatz, der es ermöglicht, mit den unterschiedlichen Beteiligten und Betroffenen gemeinsam Kriterien, Ziele, Strukturen, Prozesse und Regel sowie eine entsprechende Kultur zu entwickeln. Gemeinsam mit den Teilnehmenden soll skizziert werden, wie eigene Diversity-Vorhaben als Organisationsentwicklungsprozess gestaltet werden können.

Prof. Dr. Nadine Pieck

Abstract:

Die transkategoriale Kompetenz wird insbesonders in Bereichen der Sozialen Arbeit bzw. in Gesundheitsberufen diskutiert. Dort geht es darum, die Versorgung von Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen und Risiken für Diskriminierung zu gewährleisten als auch darum, die Diskriminierung der dort arbeitenden Menschen zu vermeiden. Statt auf eine Zielgruppe zu fokussieren und rezepthaftes Wissen und Handlungsempfehlungen zu sammeln (über junge oder alte Menschen, Menschen verschiedener Kulturen etc.), stellt die transkategoriale Kompetenz Selbstreflexion, Perspektivwechsel und Empathie für Anderssein in den Fokus. Damit werden die jeweilige Situation und Bedürfnisse der Beteiligten analysiert und Sterotypisierungen vermieden. An Beispielen aus der Pflege wird im Workshop aufgezeigt, wie die Intergration von ausländischen Fachkräften und eine diversitysensible Pflege durch transkategoriale Kompetenz gefördert werden können.

Dr.in Araththy Logeswaran

Abstract:

Diskriminierungserfahrungen können in der Arbeitswelt eine zusätzliche Belastung für
Betroffene darstellen. Hinzu kommt die einseitige Zuschreibung von Diskriminierten,
die oft als ohnmächtig, schwach und handlungsunfähig beschrieben werden. Was
wäre, wenn hinter dem Umgang mit Diskriminierungserfahrungen auch eine empowernde
Perspektive steckt? Das Theoriemodell der Schützenden Bewältigung hilft
Betroffenen dabei, eine erste Einordnung ihrer Diskriminierungserfahrungen vorzunehmen.
Anhand der Bedingungen, die auf die Reaktionsmöglichkeiten in den jeweiligen
Situationen einwirken, können Betroffene ihr Verhalten in Diskriminierungssituationen
angemessen reflektieren. Schluss mit den ständigen Vorwürfen wie: „Warum habe ich
nichts gesagt?“. Das Theoriemodell lädt zu einem Perspektivenwechsel ein und dient
als Praxistool.

Dr. jur. Asmaa El Idrissi

Abstract:

Ein inklusiver, diskriminierungssensibler und damit kompetenzorientierter Arbeitsmarkt ist kein nice to have mehr. Im War of Talents werden Diversity, Equity, Inclusion und Belonging mehr und mehr zu DEN Kriterien, wenn es um die Zukunfts- bzw. Überlebensfähigkeit von Unternehmen bzw. staatlichen sowie nichts-staatlichen Institutionen geht. Eindimensional gedachtes Diversity Management ist weder realistisch noch erfolgsversprechend. Vielmehr wird es immer wichtiger, DEIB intersektional zu denken und zu umzusetzen. Der Workshop hat zwei Ziele: 1. Ein intersektionales DEIB-Verständnis zu erarbeiten und 2. anhand dessen konkrete Handlungsoptionen zu definieren.