Unconscious Bias in Berufungsverfahren

Es ist von großer Bedeutung, sich mit den eigenen unbewussten Denkmustern auseinanderzusetzen. Durch eine konsequente Reflexion können diese Entscheidungs- und Beurteilungsfehler identifiziert werden.

Einflussfaktoren wie Zeitdruck, Ärger, Multitasking und kognitive Belastungen spielen eine entscheidende Rolle und können unsere Entscheidungen erheblich beeinträchtigen. Daher ist es wichtig, diese Faktoren zu erkennen und zu verstehen, wie sie unsere Urteilsfähigkeit beeinflussen.

Eine strukturierte Herangehensweise an Entscheidungsprozesse kann helfen, Klarheit zu schaffen und systematischer vorzugehen. Dies beinhaltet die Überlegung, wie emotionale Intuition oder das sogenannte „Bauchgefühl“ durch Evidenz abgesichert werden können. Indem wir uns dieser Aspekte bewusst werden, können wir die Qualität unserer Entscheidungen verbessern und gleichzeitig die Risiken von Fehlentscheidungen verringern.

In der Kombination aus Intuition und rationaler Analyse liegt der Schlüssel zu einer ausgewogeneren und informierteren Entscheidungsfindung.

Um fundierte und ausgewogene Entscheidungen zu treffen, können verschiedene Interventionspraktiken angewendet werden. Eine effektive Methode besteht in der Nutzung standardisierter Verfahren mit integrierten Reflexionsschleifen, die es ermöglichen, den Entscheidungsprozess kontinuierlich zu überdenken und anzupassen.

Checklisten können hierbei hilfreich sein, um mögliche Verzerrungen zu identifizieren und zu vermeiden. Zudem ist es wichtig, klare und objektive Auswahlkriterien mit entsprechenden Bewertungsskalen festzulegen und Entscheidungen konsequent anhand dieser festgelegten Kriterien zu beurteilen.

Es ist ebenso sinnvoll, die ersten Eindrücke kritisch zu hinterfragen und eine Ursachenanalyse für Sympathie und Eignung durchzuführen, um unbewusste Denkmuster zu minimieren.

Kollektive Entscheidungen fördern Meinungsvielfalt und ermöglichen es, unterschiedliche Perspektiven in den Entscheidungsprozess einzubringen. Dabei sollte auch darauf geachtet werden, dass Verzerrungen in der Gruppe offen angesprochen werden können.

Darüber hinaus sind Freiräume und Pausen für die Entscheidenden von Bedeutung, da sie die Möglichkeit bieten, sich zu erholen und den Kopf frei zu bekommen.

Aufgrund von Geschlecht, werden Personen bestimmte Charaktereigenschaften und Verhaltensweisen zugeschrieben und durch performative Wiederholungen werden diese naturalisiert.

Männlichkeit und Weiblichkeit wird generalisiert und individuelle Eigenschaften werden ausgeblendet. Männern werden daher häufig agentische Eigenschaften wie „durchsetzungsstark“, „führungsstark“, „mutig“ und „entscheidungsfreudig“ zugeschrieben während Frauen eher kommunale Eigenschaften wie „mitfühlend“, „verständnisvoll“, „teamorientiert“ oder „freundlich“ zugeschrieben werden.

Hierbei handelt es sich um unterschiedliche Ursachenvermutungen bei gleicher Leistung für Männer und Frauen. Männer gelten als eher intrinsisch (innere Antriebe) und Frauen als eher extrinsisch motiviert. Dadurch kann es zu unterschiedlicher Bewertung kommen: Der Erfolg von Frauen wird auf Unterstützung durch andere zurückgeführt, der Erfolg von Männern wird auf eigene Kompetenzen zurückgeführt.

Menschen erfüllen unterschiedliche Distinktionsmerkmale. Daraus entsteht die unbewusste Sorge, ein Stereotyp zu bestätigen oder aufgrund dessen beurteilt zu werden. Zum Beispiel schneiden Mädchen schlechter bei Mathematiktests ab, wenn vorher Stereotype angesprochen werden, die besagen, dass Mädchen schlechter in Mathe seien. Das kann aber auch dazu führen, dass Wissenschaftlerinnen sich nicht auf Positionen bewerben, wenn überwiegend agentische Formulierungen verwendet werden (siehe Gender Bias). Dies führt weiterhin dazu, dass Männer sich bereits auf Stellen bewerben, wenn sie 60 % der Anforderungen erfüllen, während Frauen dies erst bei über 90 % tun.

Die Leistungen von Frauen werden eher unterschätzt, die von Männern hingegen überschätzt. Das liegt daran, dass Frauen auf der Basis früherer Leistungen bewertet werden und ihre Fähigkeiten erst beweisen müssen, während Männer nach zukünftigem Potenzial bewertet werden. Ihre Fähigkeiten werden vorausgesetzt.

In Berufungsverfahren basieren Fragen unbewusst häufig auf diesen stereotypen Zuschreibungen: Männern werden förderungsorientierte Fragen (Ziele, Aufstieg) gestellt, Frauen werden präventionsorientierte Fragen (Sicherheit, Verantwortung) gestellt. Im Ergebnis heben sich Männer daher positiv in Auswahlverfahren hervor.

Menschen tendieren dazu, die Meinungen von Vorgesetzten oder als sachverständig eingeschätzten Personen stärker zu gewichten. Es entsteht eine Beeinflussung durch vermeintliche Expert*innenmeinungen. Das kann dazu führen, dass Sitzungsteilnehmende übermäßig auf die Expert*innenmeinung hören und diese unreflektiert übernehmen.

Menschen tendieren dazu, bei der Informationssuche und –bewertung die bereits bestehenden Meinungen und Erwartungen zu bestätigen. Widersprechende Informationen werden oft unbewusst ausgeblendet und das Gesamtbild wird vernachlässigt. Die vorab entstandene positive Meinung eines*einer Kandidat*in, kann dazu führen, dass eine schlechte Vorbereitung beim Vortrag nicht wahrgenommen wird.

Eine Gruppe tendiert möglicherweise dazu, Konflikte zu vermeiden und Konsens zu erreichen. So kann es zu einem Mangel an kritischer Bewertung und Prüfung von Ideen und kommen. Individuelle Sichtweisen gehen dabei verloren. Mögliche Auslöser sind Zeitdruck, Stress, Autorität innerhalb der Gruppe (siehe Authority Bias).

Halo-Effekt, Horn-Effekt, Affinity Bias, Racial Bias, …